IT Professionals

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Ihr Realgehalt

Wieviel also ist das eigene Gehalt wirklich wert?

Das Bundesinstitut für Bau-, Stadt- und Raumforschung vergleicht die Gehaltsentwicklung in den Regionen und gleicht diese mit den Lebenshaltungskosten und anderen Ausgaben ab, die Durchschnittsdeutsche tätigen.

All diese Werte ergeben den Regionalen Kaufpreisindex (RKI), aus welchem sich entnehmen lässt, wie viel das eigene Gehalt wirklich wert ist und in welcher Region es sich mit dem gleichen Gehalt besser leben lässt (mögliches Gehaltsplus). 

Die RKI-Berechnungen basieren noch auf dem bundesweiten Durchschnittsgehalt von 28.950 Euro. Aktuell liegt das Medianentgelt aller Vollzeitbeschäftigten laut Bundesarbeitsagentur bei etwa 36.290 Euro/Jahr.

Aktuelle Trends und Tipps vom Vergütungsexperten

„Interessante Gehaltsentwicklungen in den meisten Branchen möglich“

Interviewpartner: 
Dr. Sörge Drosten
Geschäftsführer 
Kienbaum Executive Consultants

Dr. Julia Zmítko
Leiterin Data Management Kienbaum Management Consultants

Das Interview führte Anne Koschik, Chefredakteurin

Überdurchschnittliche Gehälter sind in vielen IT-Funktionen zu erreichen – die  klassische administrative IT allerdings ausgenommen. Am meisten zahlen Unternehmen der Chemiebranche, Banken und Finanzdienstleister. Spannend wird es in der Automobilindustrie und im Maschinen-bau, aber auch die Pharmaindustrie oder Consulting sind äußerst attraktiv. Mit Spezialisierungen und gezielter Fortbildung bestehen hervorragende Chancen, zum Top-Experten aufzusteigen. Besonders viele dieser erfahrenen Spezialisten arbeiten als Freelancer in zum Teil groß angelegten IT-Projekten. Bis zu 40 Prozent höher liegt hier das Einkommen gegenüber IT-Fachkräften in Festanstellung. Mit der höchsten Vergütung gehen aber nach wie vor Manager nach Hause, obwohl Unternehmen anstreben, eine Gleichwertigkeit zwischen Fach- und Führungspersonal herzustellen. 
  

Die hohe Nachfrage nach IT-Fachkräften treibt die Gehälter immer stärker in die Höhe. Wo stehen wir gerade? Gibt es noch ein Halten? 

Julia Zmítko: Diese Entwicklung betrifft unserer Erfahrung nach nicht alle IT-Kräfte, sondern eher die bei Jobwechseln aufgerufenen Gehälter für hochqualifizierte, spezialisierte IT-Fachkräfte mit besonders gefragten Skills. In den Gehaltsstrukturen der Unternehmen ist nicht beobachtbar, dass sich die Gehälter von ITlern generell anders entwickeln als die Gehälter von Mitarbeitern aus anderen Bereichen des Unternehmens. 
Neben der Marktüblichkeit des Gehalts ist bei der Festlegung von Gehaltshöhen und -entwicklungen zu beachten, dass die Gehälter in angemessener Relation zu der Wertigkeit und hierarchischen Einordnung der Stelle im Unternehmen liegen müssen. Die klassische administrative IT ist aus unserer Erfahrung von diesen überdurchschnittlichen Gehaltsentwicklungen nicht betroffen.

Welche Qualifikationen sind heute am meisten gefragt? 

Sörge Drosten: Experten in SAP, SAP HANA, Cloud- und Web-Technologien, Big-Data oder Data-Analytics haben hervorragende Chancen in allen Branchen.

Viele Nachwuchskräfte zieht es vermehrt in die Fach-, denn in die Führungslaufbahn. Was bedeutet das für ihre Gehaltslevel? 

Sörge Drosten: Ohne die Übernahme von Führungsverantwortung, sei es temporär im Rahmen von Projekten oder dauerhaft als Führungskraft, sind der überdurchschnittlichen Gehaltsentwicklung irgendwann Grenzen gesetzt. 
Doch Spezialisierung und gezielte Fortbildungen können sich durchaus bezahlt machen. Zweifelsohne ist es ja so, dass Unternehmen ihre hochqualifizierten Fachkräfte nicht verlieren möchten. Früher hat man sie dann zu Führungskräften weiterentwickelt, um ihnen ein adäquates Gehalt bieten zu können. Doch häufig haben Unternehmen dadurch doppelt verloren: Weil sie Führungskräfte hatten, die keine sein wollten und gleichzeitig ihre Expertenrolle nicht weiter ausführen konnten. Deswegen ist die grundsätzliche Idee, Gleichwertigkeit zwischen Fach- und Führungskräften anzustreben. Dieses Modell befindet sich jedoch noch in der Entwicklung, der Wille vieler Unternehmen ist da, die Umsetzung in realitas aber noch nicht vollendet. 
Julia Zmitko: Gehaltstechnisch kommen ausgeprägte Top-Expertenfunktionen heute Teamleitern nahe. Es ist aber höchst unwahrscheinlich, dass sie in das Gehaltsgefüge der oberen Führungsschichten vordringen. So erreicht beispielsweise ein Senior Spezialist ein durchschnittliches Jahresbrutto von 72.000 Euro. In der operativen Führungsebene werden bereits 84.000 Euro bezahlt und in der oberen Führungseben leicht das Doppelte.

Wo kann man als ITler am meisten verdienen, wo muss man sich mit dem wenigsten zufrieden geben?

Julia Zmítko: Das ist sehr stark branchen- und funktionsabhängig: Vergleichsweise wenig können Spezialisten von Verbänden, gemeinnützigen Organisationen und in Krankenhäusern erwarten. Die Gesamtdirektvergütung liegt hier gut 20.000 Euro unter den Gehältern, die etwa die Hersteller von Metallerzeugnissen bezahlen. Es geht jedoch selten über 84.000 Euro hinaus. IT-Security-Manager und IT-Datenbankdesigner sind hier vorne mit dabei, während zum Beispiel Systemprogrammierer oder auch IT-Berater mit rund 55.000 Euro nach Hause gehen müssen.
Das höchste Expertengehalt entspricht in etwa dem niedrigsten Gehalt für Führungskräfte, das wiederum in der Möbelproduktion gezahlt wird. Mit der höchsten Vergütung können IT-Leiter in der Chemie- und auch in der Finanzbranche rechnen. Hier geht es bis auf 170.000 Euro hinauf. 
Die Solo-Selbstständigkeit ist aufgrund der Projektarbeit im IT-Bereich beliebt – nicht zuletzt wegen der hervorragenden Vergütung... 
Sörge Drosten: Die fortschreitende Digitalisierung der Wirtschaft fordert ständige Innovationen, zum Beispiel Industrie-4.0-Projekte oder Cloud-Anbindungen. Unternehmen können die zusätzlichen Aufgaben mit internem Personal kaum bewältigen. Der Bedarf an erfahrenen Spezialisten in modernen Methoden, etwa für agile Entwicklung und Projektmanagement, die kurzfristig und nur für bestimmte Projekte zur Verfügung stehen, ist daher groß. Die Flexibilität, die Unternehmen im Einsatz von IT-Kapazitäten so gewinnen, geben sie in gewissem Rahmen an die Freiberufler weiter, die durch flexible Arbeitszeiten und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnen. Zudem liegt das Einkommen von IT-Freiberuflern um circa 40 Prozent höher als das von IT-Fachkräften in Festanstellung und auf Managementeben um knapp 20 Prozent höher als bei angestellten IT-Projektleitern.

Hat Freelancing auch Nachteile?

Sörge Drosten: Obwohl IT-Freiberufler häufig längere Zeit in der Firma eines Kunden verbringen, sind sie bei Personalabteilung und Betriebsrat außen vor, profitieren also nicht von Mitbestimmungsrechten und bezahltem Urlaub. Sie kommen auch nicht in den Genuss einer Altersvorsorge und müssen die gesamten Sozialabgaben selber tragen. Hinzu kommt der Aspekt der Arbeitsplatzsicherheit, der für die meisten Arbeitnehmer aufgrund familiärer und finanzieller Verpflichtungen eine hohe Qualität hat, aber für Freiberufler keine Rolle spielt.

In welchen Branchen sehen Sie zurzeit die besten Entwicklungsmöglichkeiten – auch unter gehaltstechnischen Vor-zeichen? 

Sörge Drosten: Grundsätzlich lassen sich in den meisten Branchen interessante Gehaltsentwicklungen realisieren. Die Branchen Auto-mobil, Maschinenbau, Chemie, Pharma, IT, Beratung bieten auf alle Fälle gute Chancen. 
Julia Zmítko: Am besten sieht es gehaltstechnisch in der Chemiebranche, bei Banken und Finanzdienstleistern, in der Pharmaindustrie, der Automobilbranche und bei Beratungsunternehmen aus. Deutlich schlechtere Aussichten haben IT-Fachkräfte in Branchen wie Werbung, Medien, Öffentliche Verwaltung, Behörden, dem Gesundheitswesen oder dem Großhandel.

IT-Security, Netzwerkadministration, Datenbankmanagement und IT-Entwicklung haben bei den Stellenangeboten Hochkonjunktur. Sind das generell Gebiete, in denen Bewerber viel verdienen – und verlangen können?

Julia Zmítko: IT-Security Manager gehören mit 87.000 Euro zu den Top-Verdienern bei IT-Spezialisten. Netzwerk- und Datenbankmanager bzw. -administratoren sowie Anwendungsentwickler liegen mit ca. 60.000 Euro im Mittelfeld.

Sind Mittelständler für IT-Experten attraktive Arbeitgeber, die auch hervorragend vergüten? 

Julia Zmítko: Die Mehrheit der IT-Spezialisten arbeitet im Mittelstand, auch wenn Konzerne wie Google und SAP zu den beliebtesten Arbeitgebern gehören. Der Mittelstand ist dennoch attraktiv, weil hier Werte zählen, wie zum Beispiel die Nähe zum Wohnort, eine ausgewogene Work-Life-Balance und eine größere Arbeitsplatzsicherheit. Zudem ist die Flexibilität gegeben, Einblick in verschiedene Aufgabenbereiche zu bekommen. Die Attraktivität des Unternehmens wird gerade bei unbekannteren Unternehmen auch stark vom Standort beeinflusst.

Wie wichtig ist Weiterbildung, um gehaltstechnisch dauerhaft vorne mitzuspielen? 

Sörge Drosten: Aus unserer Erfahrung kommt der Weiterbildung gerade im IT-Bereich eine zentrale Rolle zu. Hierbei ist jedoch die Art der Weiterbildung ausschlaggebend. Förderlich erweisen sich gezielte Projektmanagement-Schulungen sowie – zum Beispiel bei SAP – die Spezialisierung auf bestimmte Produkte und Verfahren. Auch Schulungen auf besonders nachgefragte Programmiersprachen bieten sich an. Gerade im IT-Bereich ist es entscheidend, das Wissen ständig um neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern, um up to date und als Bewerber attraktiv zu bleiben.

Welche Verhandlungsstrategie empfiehlt sich für nicht wechselwillige IT-Professionals, um vergütungstechnisch nicht auf der Strecke zu bleiben?  

Sörge Drosten: Wichtig ist zunächst, dass eigene Gehalt zu benchmarken. Das ist nicht einfach, denn Gehalt ist abhängig von der Region, in der das Unternehmen angesiedelt ist, von der Branche und vom jeweiligen Unternehmen mit seinen oft sehr spezifischen Gehaltsstrukturen. Es müssen sowohl externe, als auch interne Daten herangezogen werden. Wer sein Gehalt verhandeln will, muss sich Transparenz verschaffen, um festzustellen, wo er steht. Dann erst geht es darum, seine Gehaltsvorstellung zu adressieren. 
Die Basis dafür ist die gute Leistung in der Vergangenheit, aus der sich der eigene Beitrag für die IT-Strategie des Unternehmens ableiten lässt. Die Frage ist ja auch, ob die Gehaltsverhandlung mit einer neuen Aufgabe und/oder Führungsverantwortung zusammenhängt. Grundsätzlich lässt sich für die Verhandlungsstrategie immer die Formel „Inflationsausgleich + X“ heranziehen, wobei X für die Branche, das Unternehmen und für die Begehrlichkeit des externen Marktes an den Mitarbeitern der IT-Abteilung steht. Ich rate in dem Zusammenhang aber davon ab, seinen Marktwert künstlich nach oben zu treiben, indem man sich extern bewirbt und das angebotene höhere Gehalt in die Verhandlung mit hineinnimmt. Das kann zwar kurzfristig wirken, schadet aber mehr, als es nützt. Denn der Vertrauensverlust im Unternehmen ist immens und nachhaltig.

Frauen verdienen auch im IT-Sektor weniger als Männer. Welche Taktik könnte hier zu mehr Gehaltsgerechtigkeit führen? 

Julia Zmítko: Diese Aussage ist eine These, die wir nicht übergreifend klar beantworten können. Das hängt ab vom Unternehmen, der Verhandlungstaktik, den Qualifikationen, der Betriebszugehörigkeit und einem vergleichbaren Grad der Verantwortung. Unterschiede im Gehalt entstehen insbesondere auch durch Erwerbsunterbrechungen im Alter zwischen 28 und 35 Jahren. In dieser Zeit können die dann abwesenden Mitarbeiterinnen weniger Kompetenzen und Netzwerke aufbauen als ihre – anwesenden – männlichen Kollegen. Und es gelingt oftmals nicht, danach wieder richtig Fahrt aufzunehmen. 
In Branchen und Bereichen, in denen schon viele Frauen in Führungspositionen vertreten sind, sind Unternehmen in der Regel besser darauf vorbereitet, diesen Herausforderungen zu begegnen. Der IT-Bereich zählt jedoch eher zu den Branchen, in welchen mehr Männer arbeiten. Hier ist die Entgeltlücke oftmals größer, da weniger etablierter Karrierewege für Frauen, die Familie und Beruf vereinen möchten, existieren. Zudem sind Frauen erfahrungsgemäß bei einem Jobwechsel eher mit einem Gehalt auf gleichem Niveau zufrieden, während Männer die Taktik fahren, 30 Prozent mehr zu fordern, um am Ende 15 Prozent mehr zu erhalten.

Wissenschaftliche Experten und Trendforscher erwarten, dass die Digitalisierung in den nächsten fünf bis zehn Jahren den Arbeitsmarkt komplett verwandeln wird. Welche Bedeutung hat das für IT-Experten? 

Julia Zmítko: Gewisse Unternehmensbereiche werden durch die Digitalisierung besonders herausgefordert, insbesondere die IT. Das Thema Digitalisierung wird zumeist als Fachgebiet der IT angesehen. Dies ist auch eine Chance, diese Organisation von einer internen Dienstleisterstelle in eine wertschöpfende Organisation für das Unternehmen zu positionieren.
Digitalisierungsfortschritte fordern dynamische Ablauforganisationen, die technische Expertise mit fachlichem Input und externen Kundensichten zusammenbringen (Design Thinking, Agile Projektorganisationen). Die IT übernimmt hier eine andere und wichtige Rolle im Digitalisierungsprozess. Für die IT-Abteilungen ist es – sowohl von ihrem bisherigen Rollenverständnis, als auch ihrer Arbeitsweise und den verfügbaren Kompetenzen – eine Herausforderung, diese Verantwortung zu übernehmen und den Transformationsprozess erfolgreich zu begleiten.