Personal und HR Mangement

Ihr Realgehalt

Ob am unteren Rand mit rund 35.000 Euro oder bei über 80.000 Euro: Mit einem guten Jahresgehalt lässt es sich nicht in jeder Region gleich gut durchstarten. Denn so mancher scheinbare Gehaltsvorsprung entpuppt sich oft als echtes „Leerstück“.  Höhere Mieten in Großstädten wie München oder Frankfurt, die unterschiedliche Kaufkraft bei Lebensmitteln und Konsumgütern, Benzinkosten, Immobilienpreise, Infrastruktur – all das sind Faktoren, die sich im Portemonnaie bemerkbar machen. Ein vermeintliches Traumgehalt kann da schnell zu einem Trauma werden.

Um dem vorzubeugen, ist es ratsam, sich einen Überblick zu verschaffen, in welchen Städten und Regionen es sich finanziell am besten leben lässt. Im Umkehrschluss kann man dann auch ableiten, in welchen Städten ein höheres Gehalt wichtig ist, um die monatlich anfallenden Kosten zu decken.

Wieviel also ist das eigene Gehalt wirklich wert?
Das Bundesinstitut für Bau-, Stadt- und Raumforschung vergleicht die Gehaltsentwicklung in den Regionen und gleicht diese mit den Lebenshaltungskosten und anderen Ausgaben ab, die Durchschnittsdeutsche tätigen. 

All diese Werte ergeben den Regionalen Kaufpreisindex (RKI), aus wel-chem sich entnehmen lässt, wie viel das eigene Gehalt wirklich wert ist und in welcher Region es sich mit dem gleichen Gehalt besser leben lässt (mögliches Gehaltspls). 

Basis der RKI-Berechnungen ist das bundesweite Durchschnittsgehalt von 28.950 Euro. Aktuell liegt das Medianentgelt aller Vollzeitbeschäftigten laut Bundesarbeitsagentur bei etwa 36.290 Euro/Jahr.

Aktuelle Trends und Tipps vom Vergütungsexperten

„Leider kein Karriere-Booster“

Interviewpartner:
Michael Lorenz
Geschäftsführer  grow.up. 
Managementberatung GmbH 
Spezialist für HR-Management
Das Interview führte Anne Koschik, Chefredakteurin

Wer in einem beliebten Arbeitsbereich wie den Human Resources vorankommen will, sollte seine Karriere genau planen und bereit sein, seine Position öfter mal zu wechseln. Personaler neigen dazu, in ihrer bewährten Rolle zu verharren. Gehaltstechnisch ist das ungeschickt. Trendthemen aufzuspüren und sich auf diese einzulassen ist genauso gefragt wie proaktives Handeln. Ohne Innovation kommt die Karriere zum Erliegen.  

Die Anforderungen ans HR-Management steigen – und damit automatisch die Gehälter?

Die Anforderungen steigen tatsächlich. Der HR-Bereich wird zunehmend in Veränderungsprozesse der Unternehmen mit einbezogen. Die Gehälter steigen dadurch aber nicht automatisch. Grundsätzlich hat die Gehaltshöhe eher etwas mit der Branche oder dem Unternehmenstyp zu tun. Natürlich sollte auch jeder, der eine verantwortungsvolle Aufgabe übernommen hat, ganz individuell den Mut und die Bereitschaft haben, das im Rahmen einer Gehaltsverhandlung auch zu thematisieren.

Vielen Personalern fehlen laut der „HR4HR“-Kienbaum-Studie wichtige Schlüsselfunktionen für die HR-Arbeit. Diese gilt zudem bei Studierenden nicht gerade als ideales Karrieresprungbrett: Treiben also vielleicht Nachwuchssorgen im Personalwesen die Gehälter nach oben?

Diese Tendenz sehe ich nicht im Personalwesen. HR-Themen gelten nach wie vor für viele Absolventen als interessante Aufgabenstellungen. Der HR-Bereich ist beliebt bei denen, die gerne sowohl mit Menschen zu tun haben, als auch konzeptionell arbeiten. Aber was leider stimmt: HR ist nur selten ein Karriere-Booster.

Gibt es einen auffälligen Gehaltstrend im Bereich Personal?

Nein, da gibt es nichts wirklich Wahrnehmbares. Es ist in vielen Branchen alles immer noch eher traditionell und wird nur langsam moderner.

Worauf sollten Berufseinsteiger achten?

Ideal ist es, in einem HR Consulting-Unternehmen zu starten und dort etwa vier bis fünf Jahre zu arbeiten. Danach bietet sich der Wechsel in einen Konzern an, in dem professionelle HR-Arbeit geleistet wird. Ein solches Vorgehen bringt deutlich mehr Geld und eine bessere Position, als direkt oder via Traineestelle beim Konzern anzufangen. Aus finanzieller Sicht ist mit einem 20 bis 30 Prozent höheren Gehalt zu rechnen, der Konzern-Einstieg kann so auf Abteilungsleiter-Ebene gelingen. Eher ungünstig wäre der Wechsel aus dem Consulting-Unternehmen zu einem Mittelständler, da hier die Personalarbeit meist klassisch ist und häufig eine generalistische Breite und operative Fähigkeiten verlangt, die man gelernt haben sollte. 

Welche Karrieretaktik empfehlen Sie, um im HR-Bereich ein möglichst hohes Gehalt zu erreichen? 

Jeder sollte sich klar machen, dass man immer zunächst ein paar Jahre für seinen guten Namen arbeiten muss, bevor der gute Name für einen selbst arbeitet. Das heißt wirklich: reinhauen, fleißig sein, Verantwortung für Projekte und Auslandseinsätze übernehmen.

In Konzernen sollten karrierewillige Kandidaten versuchen, in den dynamischen Bereichen unterzukommen. Sie sollten sich an Themen, die en vogue sind, heranwagen. Dort, wo Unternehmen Wachstumsfelder aufbauen, gibt es meist auch gute Chancen, beruflich weiterzukommen.

Ich stelle fest, dass Personaler häufig zu wenig Bereitschaft zum Wechsel zeigen. Sie sollten nicht länger als drei bis fünf Jahre in der Branche oder auf ihrer Position im Unternehmen verharren. Es ist wichtig, mal eine neue Rolle einzunehmen, das operative Geschäft kennenzulernen. Denn im Personalwesen gewinnt man leicht den Eindruck, dass  leider viel zu oft die Symptome kuriert, Feigenblatt-Lösungen eingeführt oder auch Erfolgsmodelle der Vergangenheit erneut erfunden werden. Innovative und mutige Lösungen sind selten.

Welche Qualifikationen sind gerade besonders gefragt (und werden daher gut entlohnt)? 

Employer Branding ist ein ganz wichtiges Thema. Wer hier Kompetenz und Erfahrung  hat, kommt wie gerufen für den Personalbereich. Auch wer von sich behaupten kann, als HR Business Partner gearbeitet zu haben, hat gute Karten. Denn die Anzahl der damit erfahrenen Kandidaten  ist überschaubar. Dabei geht es darum zu verstehen, dass man verantwortlich ist und eigenständig dafür sorgt, dass die HR-Anforderungen der Bereiche erfüllt werden. Proaktives Handeln steht im Vordergrund. Häufig verhält sich der HR-Bereich noch eher zu reaktiv. 

Wie wichtig ist Weiterbildung, um gehaltstechnisch nicht abzusinken?

Weiterbildung ist notwendig. Ich sehe aber nicht, dass sie sich eins zu eins im Gehalt widerspiegelt. Wer sich jedoch in wesentlichen HR-Themen verbessert, hält seinen Marktwert hoch.

In welchen Branchen sehen Sie die besten Entwicklungsmöglichkeiten – natürlich auch finanziell?

Eine eindeutige Aussage kann ich in diesem Punkt nicht treffen, zumal die jeweiligen Herausforderungen auch vom Lebensrhythmus des Einzelnen abhängig sind. 

Wachsende Branchen bieten gute Möglichkeiten. Natürlich immer auch Konzerne, denen es gerade sehr gut geht, für die man sich aber thematisch häufig spezialisieren muss. Mit einem generalistischen Profil ist man in kleinen, schnell wachsenden Unternehmen oder im Mittelstand gut aufgehoben. 

Aber auch die Energiebranche, die gerade viele Probleme hat, kann Vorteile mit sich bringen: dann zum Beispiel, wenn man etwas über Change Management, Personalabbau, Reorganisation oder Outsourcing lernen will. Finanziell wirkt sich das zurzeit allerdings eher nachteilig aus.

Was ist bei einem Wechsel aus einem mittelständischen Unternehmen in einen Konzern zu beachten? Wie viel Prozent Gehaltssteigerung sind üblich?

Je höher die Hierarchieebene, desto weiter geht die Schere auf. 20 Prozent Differenz halte ich für machbar. Ganz oben kann der Gehalts-Unterschied auch mal 80.000 Euro und mehr ausmachen: Der erfolgreiche HR-Manager, der in einem mittelständischen Unternehmen 120.000 Euro verdient, kann im Konzern durchaus an die 200.000 Euro verdienen.

Verdiene ich in einer Großstadt automatisch mehr?

Nein. Ich muss mich fragen: Arbeite ich in der Privatwirtschaft? Oder im öffentlichen Dienst? Bin ich im Headquarter angesiedelt? Das spielt alles eine Rolle, die Standortthematik aber häufig nicht. Das schließt jedoch nicht aus, die höheren Lebenshaltungskosten bei der individuellen Gehaltsverhandlung mit anzusprechen. Ich würde allerdings eher über bessere Leistungen und stärkere Einsatzbereitschaft als über höheren Bedarf argumentieren.

Gibt es besondere finanzielle Anreize im Personal-Bereich? Wie üblich sind variable Gehaltsanteile?

Es wird inzwischen allgemein mit Zielvereinbarungen oder Projektzielen gearbeitet, die dann auch monetarisiert werden. Ansonsten ist in der Praxis nicht viel üblich, im HR-Bereich zeigt man bezüglich variabler Gehaltsbestandteile ein eher defensives Verhalten. Ich glaube, hier muss in der Zukunft noch viel passieren, um ein attraktives Umfeld zu bieten.

Warum verdienen Frauen, die im HR-Bereich arbeiten, vergleichsweise weniger als Männer? 

Ich kann es nicht verstehen und auch nicht akzeptieren. Ich halte es allerdings für wünschenswert, dass Frauen stärker Verantwortung für Projekte übernehmen, die wichtig für ihr Unternehmen sind. Es zählt nicht nur die Qualität der täglichen Arbeit. Entscheidend ist es, sich sichtbar und expansiv zu verhalten. Damit meine ich, dass sich Frauen auch solche Aufgaben zutrauen und zumuten müssen, die sie bislang noch nicht gemacht haben und vielleicht auch nicht so gut können. Männer sind da häufig offensiver. Und dafür gibt es auch Geld.

Wie sieht eine kluge Strategie für eine Gehaltsverhandlung aus?

Meine Empfehlung lautet, regelmäßig mit dem Chef Gespräche über Erfolge, Weiterentwicklung und den persönlichen Mehrwert für das Unternehmen zu führen. Eine gute Vorbereitung ist dabei äußerst wichtig: In Projekten sollte man den Nutzen und Wert für das Unternehmen auflisten. Außerdem hilft es sehr, aus der Branche vernünftige Vergleiche anführen zu können – nicht um zu drohen, sondern als echten Vergleichsmaßstab. Hilfreich sind zudem Testimonials, die die eigenen Leistungen bestätigen. Gefragt ist Offensive in der Selbstvermarktung. Auf die Entdeckung der Leistungs- und Einsatzbereitschaft zu warten wäre dagegen fatal.