Spanne wie in kaum einem anderen Job

Vertrieb

Wie in kaum einem anderen Job ist die Spanne bei den zu erreichenden Verdienstmöglichkeiten sehr groß: Fachkräfte im Vertrieb kommen laut der Kienbaum-Vergütungsstudie auf ein Jahres-Gesamtgehalt zwischen 30.000 Euro und 200.000 Euro im Jahr. Dabei gehört der Vertrieb zu den Aufgabenfeldern, in denen am meisten mit variablen Gehaltsgrößen operiert wird. Das bedeutet: Wer gut verkauft, verdient auch mehr.
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Ihr mögliches Gehalt als Vertriebler

Aktuelle Richtwerte für den Anteil von Variablen an der Vergütung sind:  
  • bei Sachbearbeitern: 7 Prozent
  • bei Spezialisten: 16 Prozent
  • bei Führungskräften: ca. 20 Prozent 

 Das liegt im Trend zu „einer stärkeren Betonung der individuellen Leistung des Mitarbeiters“, erklärt Christian Näser, Vergütungsexperte bei Kienbaum. Zusätzlich zum Verdienst sind Dienstwagen im Vertrieb weit verbreitet: Rund 80 Prozent der Fach- und Führungskräfte erhalten ihn on top.

Aktuell stehen die Zeichen auf Zuwachs: Deutlich höhere Gehälter als im Vorjahr zahlen deutsche Unternehmen ihren Führungskräften und Spezialisten in Marketing und Vertrieb. Wie aus dem Kienbaum-Vergütungsreport 2015 ersichtlich, beträgt die Steigerungsrate 3,6 Prozent bei den Mitarbeitern im Vertrieb: Aktuell verdienen Führungskräfte durchschnittlich 115.000 Euro im Jahr. Spezialisten werden mit 75.000 Euro pro Jahr vergütet, Sachbearbeiter erhalten 49.000 Euro im Jahr.

 
Aktuelle Trends und Tipps vom Vergütungsexperten

„Fixgehalt plus leistungsgerechte Boni sind heute Usus“

Interviewpartner:
Florian Frank, (39)
Leiter Rewards, Talent & 
Communication Deutschland, 
Willis Towers Watson
Das Interview führte Anne Koschik, Chefredakteurin
Die variable Komponente im Gehalt hat ihre Tücken: Wichtig ist, an welchem Erfolg sie festgemacht wird. Für Anfänger gelten da andere Regeln als im außertariflichen Bereich. Und in manchen Branchen sind Boni naturgemäß höher. Regionale und internationale Besonderheiten beeinflussen das Gehalt zusätzlich. Worauf es ankommt, sagt Florian Frank, Vergütungsexperte bei der Unternehmensberatung Willis Towers Watson.

Wenn ich mich als Professional beruflich verändern will, woran erkenne ich, ob das Gehaltsangebot eines Unternehmens annehmbar ist – speziell, wenn ich die Branche wechsle? 

Erster Anknüpfungspunkt ist immer das existierende, aktuelle Gehalt. Wechselt jemand also das Unternehmen, kann er zehn bis 20 Prozent mehr erwarten. Steht das Gehaltsplus nicht an erster Stelle, sondern die mögliche bessere Entwicklungschance in Sachen Karriere,  kann sich der Bewerber auch schon mal einen Schritt zur Seite bewegen.  

Was wir häufig beobachten, ist, dass viele die tatsächlichen Gehälter überschätzen. Das liegt unter anderem daran, dass Gehaltsthemen häufig tabuisiert sind oder Angestellte sich vertraglich zum Schweigen verpflichtet fühlen. Letztlich hängt es vom Unternehmensumfeld und der Kultur ab, ob sich Kollegen austauschen. Manche Unternehmen sind da auch sehr transparent. Die Nachfrage ist es also wert.

Gibt es Erkennungsmerkmale für ein zu niedriges Gehalt?

Liegt die angebotene Vergütung deutlich unter dem Gehalt, das man nach gründlicher Vorrecherche erwarten darf, weicht die Vergütung also weit vom jetzigen Gehalt oder dem Tarif ab, ist Vorsicht geboten und Verhandlung angeraten.  

Was darf ich fordern, was muss ich fordern?

Zugegeben, das ist oft ein Vabanque-Spiel, denn man kann sich schnell mit zu hohen Forderungen aus dem Rennen kicken. Dennoch empfehle ich, lieber etwas mehr zu verlangen, als man haben will. Nur überreizen sollte man die Sache nicht. Es gibt ja auch viele Zusatzleistungen, die man nachfragen kann: Mobiltelefon, betriebliche Altersvorsorge, Essenszuschüsse, Direktversicherungen, Unfallversicherungen, Berufsunfähigkeitsversicherungen, Dienstwagen bieten sich als Verhand-lungsgrundlage an.

Berufseinsteiger sollten wissen, dass Großunternehmen oft feste Einstiegsgehälter festgelegt haben. Das gilt insbesondere für Traineeprogramme.

Wo und ab welcher Position ist es üblich, mit einem Grundgehalt plus leistungsgerechter Boni zu rechnen? Wie hoch sollte/darf der variable Anteil maximal sein? 

Das ist heute bereits für Berufseinsteiger Usus und auch in Tarifverträgen verbreitet. Als grobe Hausnummer kann man hier ein halbes bis ganzes Monatsgehalt aufs Jahr gerechnet veranschlagen. Das heißt also, dass vier bis acht Prozent der Grundvergütung addiert werden müssen.

Im außertariflichen Bereich sind Boni weit verbreitet und liegen höher. In manchen Branchen, wie etwa bei Finanzvermittlern, ist das Gehalt sogar rein erfolgsbasiert, da man quasi als Selbstständiger einsteigt. Auch bei Start-ups ist ein höheres Risiko einzukalkulieren: Erfolgsabhängigkeit und/oder Unternehmensbeteiligungen gehören hier oft dazu.

Mein Tipp: Niemals sollte man sich auf übertrieben hohe Boni einlassen und einen Bonus auch nicht gegen das Grundgehalt ausspielen.

Welche Variablen sind wichtig, welche akzeptabel und welche gefährlich?

Das kommt auf das Grundgehalt an. Je höher man aufsteigt, desto höher wird der variable Anteil. 

Es gibt Unternehmen, die generell auf eine allgemeine Erfolgsbeteiligung setzen. Gibt es individuelle Boni, so sollte als Berufseinsteiger  die Variable meist vom persönlichen Erfolg abhängig gemacht werden. Mit steigender Verantwortung wird dann auch die persönliche Leistung auf den Bereich ausgeweitet  und in Leitungsfunktion auch auf den Unternehmenserfolg. 

So kommt es dazu, dass Abteilungs- oder Bereichsleiter durchaus eine variable Komponente von 30 bis 40 Prozent in ihrem Einkommen haben. Im Bankenbereich gibt es eine Obergrenze: Die Variable darf nicht höher als der Fixanteil sein.

Die Branchen unterscheiden sich aber genauso wie auch die Arbeitsbereiche. So ist etwa der variable Anteil im Vertrieb mit 20 bis 30 Prozent vergleichsweise hoch, hier jedoch aufgabenbedingt normal.

International sieht es nochmal anders aus: Da sind durchaus höhere Variablen an der Tagesordnung.

Auf welche regionalen Besonderheiten muss ich mich gehaltstechnisch einstellen? Gibt es eine Faustformel, um wie viel höher das Gehalt in der Großstadt gegenüber dem Land sein sollte?

Pauschal ist das schwer zu sagen. In Ballungsräumen liegen die Gehälter etwa zehn bis 20 Prozent über dem Durchschnitt bzw. über dem, was auf dem Land gezahlt wird. 

Oft täuscht aber auch der Eindruck, dass in Großstädten generell mehr gezahlt werde. Denn meist ist es ja so, dass die Firmenzentralen in den großen Städten angesiedelt und genau dort Spezialisten gefordert sind, während die Produktion ihren Standort auf dem Land hat. Hinzu kommt die angespannte Wettbewerbssituation, der War for Talents, in den Städten. 

Andererseits gibt es auch Unternehmen, deren Politik es ist, überall das Gleiche zu zahlen. Die höhere Belastung für den Lebensunterhalt wird dann nicht ausgegli-chen. Im Vergleich dazu bezahlen Hidden Champions und große Mittelständler dann durchaus mehr.

In Gehaltsverhandlungen ist es aber durchaus legitim, die höhere Belastung auf seine Gehaltsforderung draufzuschlagen. Schwierig ist das nur bei einem Wechsel innerhalb eines Unternehmens – außer ich entwickle mich positionell nach oben.
 

Zahlen große Unternehmen grundsätzlich mehr als kleinere?

Grundsätzlich nein. Tendenziell ist dieser Eindruck aber richtig. Denn große Unternehmen haben mehr spezialisierte Stellen zu besetzen. Und sie sind finanzkräftiger. Nischenunternehmen, die Spezialisten brauchen, zahlen aber ebenfalls gut, auch Unternehmensberatungen und Fondsmanagements, spezialisierte Ingenieurbüros oder Maschinenbauer. Auf der anderen Seite ist festzustellen, dass sich beliebte Unternehmen zusehends erlauben, weniger zu bezahlen, weil sie so gefragt sind.

Welche nicht-monetären Benefits sind als Gehaltsersatz akzeptabel?

Es kommt auf den Gesamtdeal an. Gehalt + Nebenleistung + Einstiegsprogramm + Förderung + Entwicklungsmöglichkeit + Arbeitsatmosphäre sind alles akzeptable Themen. Letztlich ist immer sehr schwer einschätzbar, ob alles zutrifft, was einem versprochen wurde. Das stellt sich oft erst im Nachhinein heraus. Laut der von uns erstellten „Global Workforce“-Studie muss man festhalten, dass Arbeitsplatzsicherheit heute bei den Arbeitnehmern einen Platz ganz weit vorne einnimmt, gefolgt von herausfordernden Aufgaben, guter Erreichbarkeit und dem Ruf des Unternehmens. Identifikation ist wichtig.

Bemerkenswert ist allerdings: Fragt man Wechselwillige nach ihrem Grund, sich anderswo zu bewerben, ist die Höhe des Grundgehalts das ausschlaggebende Hauptkriterium. Und das über alle Altersgrenzen hinweg. An zweiter Stelle folgt die Möglichkeit, Karriere zu machen. 

Dieser Artikel ist erschienen am 11.04.2018
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    Das Durchschnittsgehalt von Fach- und Führungskräften liegt bei rund 52.600 Euro. Interessant: Obwohl im Personalwesen traditionell viele Frauen anheuern, verdienen diese im Schnitt mehr als 7.000 Euro/Jahr weniger als die männlichen Angestellten. Das zeigt die aktuelle Vergütungsstudie von Stepstone .

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    Das Durchschnittsgehalt liegt laut Stepstone Gehaltsstudie bei 55.908 Euro. Andere Quellen gehen gar von 64.000 Euro durchschnittlichem Jahresbrutto aus, so der „Gehaltsatlas“, den die Frankfurter Allgemeine Zeitung zusammen mit dem Portal gehaltsvergleich.de herausgibt.

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    Wie in kaum einem anderen Job ist die Spanne bei den zu erreichenden Verdienstmöglichkeiten sehr groß: Fachkräfte im Marketing kommen laut der Kienbaum-Vergütungsstudie auf ein Jahres-Gesamtgehalt zwischen 30.000 Euro und 200.000 Euro im Jahr.

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    Büroarbeit ist ein weitgefasstes Feld: Sie reicht von einfachen Sekretariatsaufgaben bis zu spezialisierten Office-Managementtätigkeiten. Da auch die Voraussetzungen sehr unterschiedlich sind variieren die Gehälter stark: im Durchschnitt von 23.000 Euro bis ca. 60.000 Euro.

 

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